Lernen im beruflichen Alltag – wie es (noch) besser gelingen kann

20 Minuten Lernen pro Woche. Das ist offenbar die Realität in vielen Unternehmen – obwohl gleichzeitig 60 Prozent der Mitarbeitenden Angst haben, den Anschluss zu verlieren. Irgendwie passt das doch nicht zusammen, oder?

Ich war drei Tage auf der Learntec, einer der größten Fachmessen und Kongresse rund um digitales Lernen. Viele Vorträge, viele Gespräche, viele Perspektiven – und ein roter Faden, der sich – neben KI – durch fast alles gezogen hat: das bisherige Lernen im beruflichen Alltag passt nicht mehr zu dem Veränderungstempo, es muss sich ebenfalls verändern.

KI ist und bleibt ein Thema – hier liegt mein Fokus allerdings auf dem Menschen, der lernt.

Dazu teile ich zwei unterschiedlichen Perspektiven von dem, was ich mitgenommen habe: einmal für Mitarbeitende, die selbst besser lernen wollen, und für die, die Lernen im Unternehmen gestalten und fördern.

Wenn über Lernen gesprochen wird, erlebe ich bei meinen Teilnehmenden durchaus gemischte Gefühle. Lernen hat ein zweigeteiltes Image. Auf der einen Seite ist es ein ‚Muss’ – ob es eine neue Software ist oder ob es um Arbeitsschutz oder Regularien geht – allesamt Pflichtthemen. Auf der anderen Seite kann es mit Neugier und Entdeckerfreude verbunden sein – dies geschieht eher im privaten Bereich. In einer Diskussion kam die Frage auf, ob es ein passenderes Wort für ‚Lernen‘ gibt. Mir ist keines dazu eingefallen.

Lernen geschieht immer

Immer? Tatsächlich ist es so. Denn Lernen umfasst die ganze Lebensspanne – es ist nach dem Entdecken der Welt als Kind später mit der Schule verbunden und oft mit diesen Fragern:

• ‚Warum lerne ich das überhaupt?‘
• ‚Macht es Sinn?‘
• ‚Brauche ich das jemals?‘

Hinzu kommen die Prüfungen, die Bewertungen, der Druck. Fehler, die aufzeigen, was Lernende nicht können. Die Noten. Das alles mal mit mehr oder weniger Motivation. Gerade die Ereignisse, die mit Frust, dem Gefühl., das kriege ich nie hin, verbunden sind, prägen den Lernenden.

Wen wundert es, dass Lernen häufig hintenan gestellt wird. Obwohl es so wichtig ist.

Außerdem braucht es Zeit – wer hat die schon?

Im Arbeitsalltag kommt es deswegen oft als Letztes – wenn überhaupt. Dabei sollte es gerade jetzt, in Zeiten von KI und dem Veränderungstempo, weit vorne stehen. Kontinuierliches Lernen und Dranbleiben, das  ist das Wichtigste, was Mitarbeitende – und Unternehmen – tun können. Tun sollten.

Warum das bisherige Lernen oft nicht klappt

Lange war Lernen im Beruf vor allem eines: konsumieren. Klingt zwar bequem, aber wie geht es dir im Restaurant, wenn du dein Essen nicht selbst auswählen kannst, sondern immer wieder das gleiche bekommst?

Für das Lernen bedeutet es, dass Inhalte vorgegeben und das Lerntempo oft einheitlich ist. Ich kenne den Begriff des ‚Lernens im Gleichschritt’. Jemand von außen legt die Inhalte fest, die Anwendung im Alltag bleibt oft vage. Weil – wie so oft-  die Zeit für die Umsetzung fehlt. Ich weiß, das klingt jetzt sehr schwarz-weiß. Aber es ist immer noch Realität: Folien, die abgelesen werden. Aktive Mitarbeit mit Beispielen bleibt aussen vor.

Ein anderer Punkt sind aktuell die Einsparungen, häufig in der Weiterbildung. Ein oder zwei Trainingstage im Jahr, viel Input, wenig Transfer. Und danach? Weiter wie bisher. Wobei es Firmen gibt, die in Präsenz gar keine Weiterbildung mehr anbieten oder nur noch E-Learnings. Da ist es dann dem Mitarbeiter überlassen, das in den Alltag zu integrieren.

Reicht das alles aus? Es ist ja nicht so, dass die Menschen nicht wollen. Es kann am Format liegen oder der Notwendigkeit, etwas zu lernen. Oft sind Lernende ratlos – was ist in der Fülle der Möglichkeiten tatsächlich sinnvoll – wofür lohnt es sich?

Was Lernende heute brauchen:

• Orientierung – Was ist wirklich relevant für mich, meine Tätigkeit?
• Struktur – Wie gehe ich das an, wie plane ich es zeitlich ein?
• Transfer – Wie wende ich das konkret in meiner Arbeit an?
• Austausch und Reflexion – hinterfragen, reflektieren.

Wenn diese Dinge fehlen, bleibt Lernen ein Nice-to-Have – das dann doch hintenan gestellt wird. Lernen braucht Reibung, Diskussion und mehr als nur eine Perspektive, damit etwas im Kopf passiert.

Dazu habe ich einige Ideen, einmal aus der Perspektive der Lernenden und aus der Sicht der Weiterbildungsplaner.

Die Perspektive der lernenden Mitarbeiter

Klein anfangen statt auf die grosse Lernzeit warten

Viel Zeit zum Lernen – die kommt selten von alleine. Wer darauf wartet, wird nicht lernen. Besser ist es, sich regelmäßige kurze Einheiten freizuschaufeln, die in den Alltag passen. Auch 10 oder 15 Minuten täglich, konsequent genutzt, machen über Wochen einen großen Unterschied. Das ist viel besser als einen Tag pro Quartal zu lernen. Diese Inhalte verpuffen schnell, während die kleinen Einheiten konsequent an Fähigkeiten und Kompetenzen andocken und diese stärken.

Relevanz klären, bevor du loslegst

Lernmotivation entsteht, wenn klar ist, wofür gelernt wird. Nicht im Sinne von „das muss ich können“, sondern: Was wird dadurch in meiner Arbeit leichter? Was könnte ich dann besser? Diese Frage lohnt sich, bevor du mit einem neuen Thema beginnst. Besprich das am besten mit deiner Führungskraft oder mit den Kollegen im Team.

Lernhindernisse ernst nehmen

Lernerfahrungen aus der Vergangenheit, die mit dem Gefühl verbunden sind, es mal wieder nicht hinzubekommen, sind eine mächtige Lernhürde. Ebenso kann eine chronische Überlastung ein echtes Hemmnis sein. Das sind keine  Ausreden, sondern für Lernende echte Hindernisse. Wer sie kennt, kann etwas tun. Eine Lernbegleitung kann dabei unterstützen, diese Muster zu erkennen und Schritt für Schritt andere Strategien zu entwickeln. Mehr dazu weiter unten.

Perspektive Unternehmen: Was sich strukturell verändern sollte

Längerfristig denken – über die Trainingstage hinaus

Ein Impuls durch ein Training ist wertvoll – aber er verpufft, wenn anschliessend keine Möglichkeit besteht, das Gelernte anzuwenden und vor allem zu vertiefen. Lernen braucht Zeit, Wiederholung und Raum für den Transfer. Das bedeutet, eine Lernkultur aufzubauen anstatt nur Trainings einzukaufen. Diese können eine Basis sein – aber sie reichen nicht aus.

Lernen sichtbar machen

Denn was nicht sichtbar ist, wird nicht wertgeschätzt. Wenn Lernen eher versteckt oder gar im Verborgenen stattfindet, bleibt es eine Randnotiz ‚Ach, die Kollegin hat ein Seminar für mentale Gesundheit besucht.‘ ‚Und?‘  ‚Keine Ahnung, war wohl gut.‘

Anders, wenn Teams regelmässig – etwa am Ende der Woche im Teammeetings teilen, was sie gelernt haben oder was jetzt besser läuft als die Woche davor. Das stärkt den Zusammenhalt, erzeugt Impulse, aus der wiederum neue Motivation wächst: Es lohnt sich! Und es macht sogar Spaß!

Vorhandenes Wissen nutzen

Oft ist nicht bekannt, wer im Unternehmen wie viel weiss. Dabei steckt in Teams enormes Potenzial für das Voneinander-Lernen. Wer Lernende dazu einlädt, ihr Wissen einzubringen und zu teilen, erschliesst eine Ressource, die kaum eine externe Weiterbildung leisten kann.

Das allerdings braucht Geduld, denn häufig ist noch der Glaubenssatz aktiv, dass das Teilen von Wissen eher schwächt als stärkt. Wissen als ‚Schatz‘, den Menschen für sich behalten und schützen wollen.

Zwei Formate, die enorm wirksam sind

Eine Lernbegleitung: individuell, aber zeitlich begrenzt

Eine Lernbegleitung setzt an, wo klassische Trainings aufhören. Sie kann sowohl für einzelne Mitarbeiter, aber auch für Teams, die ihre Lernkompetenzen verbessern wollen, eingesetzt werden.

Sie ist ideal für Mitarbeiter, die sich neu orientieren müssen. Das kann eine ganz andere Tätigkeit sein als bisher. Sie kann für Menschen sein, die aus dem Lernen raus sind und jetzt wieder Fuß fassen wollen. Oder für Auszubildende, die unsicher sind oder sich schnell überfordert fühlen.

Sie beginnt mit einer Analyse der persönlichen Lernsituation:

• Wie geht jemand ans Lernen heran?
• Was bremst?
• Was hilft?

Auf dieser Basis wird individuell unterstützt – bei der Auswahl, der zeitlichen Planung, bei Hindernissen und natürlich bei der Motivation.

Typisch für eine Lernbegleitung sind Sprints: Zwischen den in der Regel monatlichen Meetings arbeiten die Teilnehmenden an selbst definierten Aufgaben. Bei den Treffen wird reflektiert, was gut lief, was schwer fiel – und wie es weitergehen soll. Das Ziel ist nicht, Inhalte zu vermitteln, sondern die Fähigkeit aufzubauen, selbstorganisiert und selbstwirksam zu lernen. Eine Lernbegleitung läuft typischerweise über einen begrenzten Zeitraum von etwa drei Monaten.

Besonders sinnvoll ist eine Lernbegleitung bei berufsbegleitenden Weiterbildungen, beim Einstieg in neue Themenfelder – etwa der Anwendung von KI – oder wenn jemand merkt, dass es mit dem Lernen einfach nicht vorangeht – obwohl der Wille vorhanden ist.

Learning Circles: gemeinsam und kontinuierlich

Ein Learning Circle bringt Menschen zusammen, die an einem gemeinsamen Thema arbeiten – regelmässig, strukturiert und mit klaren Spielregeln für das Miteinander. Das können Themen sein, die das Unternehmen bewegen: neue Technologien, veränderte Prozesse, mentale Gesundheit oder der Einsatz von KI in der Arbeit.

Learning Circles können mit oder ohne Begleitung stattfinden. Am Anfang ist eine Begleitung hilfreich, um Struktur zu geben und den Circle zu etablieren. Danach laufen gut eingespielte Circles oft eigenständig weiter.

Was Learning Circles leisten: Sie verbinden Lernen mit der Praxis, fördern den Austausch über Abteilungsgrenzen hinweg und machen Wissen im Unternehmen sichtbar und nutzbar für viele.

Mein Fazit

Lernen im Unternehmen braucht den Willen, es weit oben auf die Agenda zu setzen. Kein Format der Welt hilft, wenn Lernen im Alltag keine Zeit bekommt und keine Sichtbarkeit hat.

Positiv ist, dass es gar nicht so viel sein muss. Regelmässig, relevant, mit Transfer in die Praxis – und mit Unterstützung, wenn es hakt. Das verändert mehr als jeder Trainingstag pro Jahr.

 

Du möchtest Lernbegleitung in deinem Unternehmen einführen oder selbst davon profitieren?

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