Kürzlich sprach ich auf einer Veranstaltung mit einem Teamleiter, der meinte: „Bei uns gibt es gar keine Lernkultur. Lernen kommt dran, wenn alles andere erledigt ist. Und das ist fast nie der Fall.“ Auch das ist eine Form der Lernkultur. Sie zeigt, welchen Wert Lernen im Unternehmen hat. Der kann hoch sein, stark ausgeprägt oder das Gegenteil. Wenn Sie die Aussage hören „So ist das bei uns, jeder Mitarbeiter besucht eben ein Seminar pro Jahr“, dann haben Sie einen Eindruck, wie Lernen wahrgenommen wird.

Gerade Lernen steht bei den TOP 10 der Skills des World Economic Forums an zweiter Stelle. Damit ist die Kompetenz gemeint, sich selbst etwas beizubringen. Die Betonung liegt hier tatsächlich darauf, selbst und eigenständig zu lernen. Denn aus Seminaren kommt leider nicht so viel im beruflichen Alltag an, es sind gerade mal 10-15 %.

Wenn Lernende sich jedoch selbst etwas beibringen – und dazu Feedback erhalten oder das Gelernte weitergeben, ist der Transfer wesentlich höher. Denn erst im Austausch mit anderen Lernenden steigt das Verständnis und damit die Behaltensquote – im Idealfall auf 75%! Das ist enorm, oder? Nur über Inhalte zu reden ist zu wenig. Wenn Sie gemeinsam reflektieren und hinterfragen und die Umsetzung im Alltag besprechen, das wirkt intensiv. Also, wie können Sie das in Ihrem Alltag einbauen?

Das passt, denn unser Gehirn ist eine Lernerfahrungsplattform (den Begriff habe ich aus einem Vortrag von Martin Korte, Neurowissenschaftler aus Braunschweig). Unser Gehirn lernt das, was bedeutsam und sinnvoll ist. Gleichzeitig spielen die Beziehungen – also das Lernumfeld – eine entscheidende Rolle, damit das Lernen erfolgreich ist und sich gut anfühlt.

Lernen bedeutet schließlich, sich selbst weiterzuentwickeln. Das ist ebenfalls ein Grundbedürfnis unseres Gehirns. Es ist wichtig, um sich auf die Zukunft mit all ihren Möglichkeiten vorzubereiten. Eine Schonung des Gehirns ist genauso unsinnig wie der Wunsch, zu alten Gewohnheiten zurückzukehren.

Inhaltsverzeichnis

Eine Lernkultur hat jedes Unternehmen – oder nicht?

Welchen Wert hat Lernen?

Zuerst einmal werfen wir einen Blick auf das Lernen im Alltag. Wie sieht es bei Ihnen im Unternehmen aus? Abseits von Seminaren, im tagtäglichen Tun?

Hier habe ich ein paar Fragen zur Anregung. So bekommen Sie einen Eindruck welchen Wert Lernen bei Ihnen hat.

Wenn Sie noch weitere Ideen haben, freue ich mich über eine Rückmeldung unter mail@margit-reinhardt.de

Wie wird im Team oder im Unternehmen über das Lernen gesprochen?
Wird überhaupt darüber gesprochen?
Wie gewünscht und vor allem anerkannt ist Lernen im Arbeitsalltag?
Welche Art des Lernens wird bei Ihnen unterstützt und gefördert?
Können Sie sich zurückziehen, um sich in ein neues Thema einzulesen?

Spielräume für Lernentscheidungen

Eine positive Lernkultur fördert die Entwicklung der Menschen, damit diese mit Neuem und Veränderungen gut klarkommen. Gegenseitige Unterstützung, ein gutes Miteinander ist natürlich die Voraussetzung. Gerade gemeinsame Lernerlebnisse können Vertrauen fördern. Nur so können Fehler als Teil des Lernens verstanden werden. Auf dieser Basis kann wiederum Neues ausprobiert werden. Dazu gehört ebenso ein Lernverständnis, das Spielraum für Lernentscheidungen schafft.

Gemeinsame Lernerlebnisse unterstützen und fördern

Gibt es Anreize zum Lernen oder eine Anerkennung für das Lernen? Besteht Lernen aus Selbstlernkursen oder der Bereitstellung eines LMS? Die größte Motivation entsteht durch Eigeninitiative und Lernlust. Oder dadurch, dass Wissen mit- und untereinander geteilt wird. Das wirkt sich positiv auf die Zusammenarbeit aus. Die Folge ist die Stärkung der Selbstwirksamkeit und der Resilienz der Mitarbeiter. Genau das brauchen wir jetzt und in Zukunft.

Es macht was aus, wie Sie selbst über das Lernen denken

Wenn über das Lernen gesprochen wird, ist das eher positiv oder ist es ein Muss? Gibt es einen Austausch darüber, was der Lernbedarf im Team ist?

Genau das könnte der erste Schritt sein. Sie sammeln Lernideen, notieren diese auf einem Board und Gewichten, was Sinn macht oder was notwendig ist. Welche Herausforderungen kommen auf Sie zu? Wie können Sie sich am besten darauf vorbereiten? Um eine stetige Entwicklung zu fördern oder um mit den vielen Veränderungen klarzukommen, steht Lernen an erster Stelle.

Als nächstes könnten Sie schauen, wer im Team bereits über welche Grundkenntnisse verfügt. Um die Lernmotivation zu unterstützen, könnten Sie darüber sprechen, wer im Team was in den letzten 6 Monaten gelernt hat. Was mit dem Wissen getan oder erreicht wurde. Oder es geteilt wurde.

Eine Chance, die Lernkultur in Ihrem Team auf ein neues Level zu bringen. Gerne unterstütze ich Sie dabei, etwa mit meiner Lernreise.

Konkrete Umsetzung in die Praxis

Lernen im Austausch

Gibt es für jeden Mitarbeiter eine Lernzeit pro Woche oder Monat? Etwa eine Stunde, in der einfach mal gelernt werden darf? Stellen Sie sich vor, Sie haben endlich Zeit, um sich mit einem guten Gewissen einem spannenden Thema zu widmen, für das sonst keine Zeit übrig bleibt. Ein Thema, das für die Zukunft wichtig sein kann. Dazu gehören auch Freiräume, in denen Sie isch mit anderen austauschen.

Es dauert, nicht nur vielleicht, sondern eher sicher

Regen Sie den Lernerfahrungsaustausch an. Stellen Sie sich darauf ein, dass es eine Weile dauern kann, bis die Offenheit und das Vertrauen dazu wachsen.Ich vermute mal, dass jeder Lernende schon mindestens eine demotivierende Lernerfahrung erlebt hat. Das kann das Gefühl von ‚Ich glaube, das kapiere ich nie!‘ sein. Schlimmer, wenn ein Lernender sich vor anderen blamiert fühlt oder vorgeführt wird. Das ist eine Prägung, die gar nicht bewusst sein muss, aber eine lang anhaltende Wirkung hat.

Behalten Sie das im Hinterkopf, wenn Sie als Führungskraft oder als Kollege mit anderen Lernenden zusammen sind. Es gibt sicherlich Mitarbeiter, die nicht lernen wollen und es gibt Lernende, die nicht anders können. Hilfreich ist es allemal, hinter die Kulissen zu schauen, was trotzdem möglich sein kann.

Wie ist die Wertschätzung?

Wer weiß was und wie kann dieses Wissen andere bereichern und inspirieren?

Fragen Sie doch mal neugierig nach, mit welchen Themen sich Kollegen gerade befassen. Vielleicht sind Sie sich gar nicht immer bewusst, was sie gelernt haben. Rücken Sie das Lernen in ein neues und attraktives Licht. Geben Sie selbst Feedback.

Eine wertschätzende Haltung ist fast immer eine gute Basis. Eine andere Möglichkeit, die zu mehr Selbstwirksamkeit von Lernenden führt, ist ein individuelles Lerncoaching.

Reflektieren und Erfolge feiern!

Formales Lernen durch Seminare und E-Learnings sind akzeptiert. Die Mitarbeiter sind in der Regel nicht am Arbeitsplatz, können also nicht gestört werden. Sie kommen mit einer Teilnahmebestätigung zurück, es wird also sinnvoll gewesen sein. Was davon im Arbeitsalltag ankommt, wird selten nachgefragt oder die Umsetzung wird nur wenig unterstützt.

Machen Sie es anders. Sammeln Sie Ideen, wie das eigenständige Lernen die Anerkennung erhält, die es verdient. Es könnte den Lerner der Woche oder des Monats geben. Oder Badgets für kontinuierliche Lerner. Oder für die, die neu starten. Am Ende könnte ein Buchgutschein zur Verlosung stehen. Im Intranet können Lernende von ihren Erfahrungen und den Umgang mit Lern-Hindernissen berichten.

Jeder hat dabei eine Vorbildfunktion – jeder Einzelne, doch insbesondere Teamleiter und Führungskräfte!

Wie lernen Sie – als Kollege, Teamleiter oder Führungskraft?

Wie halten Sie persönlich es mit dem Lernen? Ich bin davon überzeugt, dass jeder eine Einflussmöglichkeit hat. Gemeinsam ist es natürlich leichter. Sie können das Lernen Ihrer Kollegen und Mitarbeiter wesentlich unterstützen und fördern, wenn Sie selbst ein Lernvorbild sind. Das bedeutet: sprechen sie über Ihre eigenen Lernerfahrungen!

Berichten Sie von einem Buch, das Sie gerade lesen
Oder von einem Video, mit dem Sie ein Problem lösen konnten
Erzählen Sie Interessantes von einer Konferenz, auf der Sie waren
Gestehen Sie ein, dass es so komplexe Themen gibt, dass Sie selbst so schnell nicht mehr durchblicken
Oder wie Sie mit gähnend langweiligen Themen umgehen, die aber notwendig sind
Mit den ‚Learnings der Woche‘ können Sie ein Meeting beenden (oder mit der Frage der Woche, was Sie beschäftigt hat)
Bei der Gelegenheit darf jeder zu Wort kommen, der möchte

Hier hätten Sie sicherlich sehr aufmerksame Zuhörer. Gleichzeitig zeigen Sie, dass Lernen tatsächlich einen Stellenwert hat. Dass es sich lohnt, darüber zu sprechen. So wird es anderen leichter fallen, ihr Wissen weiterzugeben. Denn in manchen Betrieben ist Wissen immer noch ein Machtinstrument – wer es hat, gibt es nicht gerne her. Dabei können alle voneinander lernen. Azubis von den Erfahrenen und umgekehrt. Es könnte manchmal so vieles leichter sein!